¿Qué es un Despido improcedente? Definición, causas, consecuencias y derechos del trabajador
El despido improcedente es una de las situaciones laborales que más dudas genera entre los trabajadores en España. Se produce cuando una empresa decide poner fin a la relación laboral, pero no puede justificar legalmente la decisión, la causa por la que ha ejercitado el despido, o no ha cumplido los requisitos formales exigidos por la legislación laboral, generalmente previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Un despido se considera improcedente cuando, tras una impugnación, se determina que la empresa no ha acreditado suficientemente las causas que justifican la extinción del contrato o ha incumplido determinados requisitos legales, como decíamos, las causas están regulada principalmente por el Estatuto de los Trabajadores, pero también los detalles, sobre todo si es una sanción deberemos buscarlos en el convenio colectivo de aplicación, en general en nuestro caso de la provincia de Valencia, o alguno menos frecuente de ámbito de la Comunidad Valenciana.
Es importante distinguir el despido improcedente de otras modalidades de despido. El despido procedente es aquel que se ajusta a la legalidad y cuyas causas quedan acreditadas. Por su parte, el despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o se encuentra en otros supuestos de nulidad previstos legalmente, como determinados despidos relacionados con situaciones especialmente protegidas.
Por tanto, un despido improcedente no significa necesariamente que la empresa haya actuado de mala fe, sino que no ha justificado correctamente su decisión o no ha cumplido las exigencias legales correspondientes.
¿Cuáles son las causas de un despido improcedente?
Existen diferentes circunstancias que pueden provocar que un despido sea declarado improcedente. Entre las más habituales se encuentran las siguientes:
1. Falta de justificación del despido: Por ejemplo se da cuando la empresa ha hecho previamente un despido objetivo pero alega una causa disciplinaria, económica, técnica, organizativa o productiva, debe cumplir las exigencias legales aplicables y, cuando corresponda, acreditar los hechos o circunstancias que invoca. Si no consigue hacerlo, el despido puede ser declarado improcedente.
2. Incumplimiento de los requisitos formales
La legislación laboral establece determinadas formalidades para efectuar un despido. Por ejemplo, en un despido disciplinario, la comunicación escrita debe expresar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos. Los requisitos concretos pueden variar según el tipo de despido y las circunstancias del caso.
3. Insuficiencia de las pruebas
Si la empresa acusa a un trabajador de cometer una falta grave, pero no puede demostrar los hechos que justifican la sanción de despido, un juez puede declarar la improcedencia.
4. Errores en la tramitación
Determinados defectos en el procedimiento pueden dar lugar a la improcedencia. No obstante, no cualquier error administrativo produce automáticamente ese resultado: es necesario analizar la normativa aplicable y las circunstancias concretas.
¿Qué consecuencias tiene un despido improcedente?
Cuando un despido es declarado improcedente, la consecuencia general prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores es que la empresa pueda optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización, con las particularidades legales correspondientes.
La readmisión del trabajador
La empresa puede decidir reincorporar al trabajador a su puesto en las condiciones legalmente aplicables. En ese supuesto, también deberá abonar los salarios de tramitación en los casos previstos por la ley.
Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la elección corresponde, con carácter general, al propio trabajador.
La indemnización por despido improcedente
Si la empresa opta por no readmitir al trabajador, deberá abonar la indemnización legal correspondiente.
Para los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización general es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a esa fecha, el cálculo puede requerir una fórmula mixta: 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 y 33 días por año por el tiempo posterior, respetando los límites legales aplicables. El importe concreto depende, entre otros factores, del salario regulador, la antigüedad y la duración de la relación laboral. Ello podéis verlo mejor en el apartado específico que tenemos de indemnización por despido improcedente, o consultar con un verdadero Abogado laboralista en Gandía.