¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y uno nulo?
Aunque ambos pueden implicar que el despido no se ajuste a la legalidad, sus consecuencias son distintas.
En el despido improcedente, la empresa puede optar, con carácter general, entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
En el despido nulo, la consecuencia ordinaria es la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, conforme a la resolución judicial y a la normativa aplicable.
En España, tanto el despido improcedente como el despido nulo son formas de calificar judicialmente un despido que no se ajusta a la legalidad. Sin embargo, la principal diferencia está en el motivo por el que se considera ilegal y en las consecuencias que tiene para el trabajador.
En el despido improcedente, la empresa puede tener que readmitir al trabajador o indemnizarlo. En el despido nulo, la consecuencia general es la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir.
Un despido puede declararse nulo cuando existe discriminación, se vulneran derechos fundamentales o se da alguna de las situaciones específicamente protegidas por la ley. Así lo establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La nulidad puede producirse, por ejemplo, cuando un despido vulnera derechos fundamentales o incurre en determinados supuestos de discriminación o protección legal.
Despido por embarazo: cuando se produce en los supuestos de protección legal, salvo que se acredite una causa procedente ajena al embarazo.
Despido discriminatorio: cuando la decisión se basa, por ejemplo, en el sexo, el origen racial o una discapacidad.
Vulneración de derechos fundamentales: por ejemplo, un despido que sea una represalia por ejercer determinados derechos protegidos.
Determinadas situaciones de conciliación familiar: cuando el despido afecta a personas que disfrutan de permisos o reducciones de jornada legalmente protegidos, en los supuestos previstos por la normativa.
Sin embargo, no todos los despidos que afectan a personas en situaciones protegidas son automáticamente nulos: es necesario valorar las circunstancias y las excepciones previstas por la ley.
Ante un despido, resulta importante revisar la documentación, comprobar los motivos alegados por la empresa y actuar dentro del plazo legal de 20 días hábiles para impugnarlo. Dependiendo de las circunstancias, el trabajador puede tener derecho a una indemnización o a la readmisión, además de poder acceder a la prestación por desempleo si reúne los requisitos necesarios.
En definitiva, conocer los derechos laborales y solicitar asesoramiento profesional cuando sea necesario permite afrontar un despido con mayor seguridad y tomar decisiones informadas sobre las opciones disponibles.